Objavljeno u Nacionalu br. 346, 2002-07-03

Autor: Željka Godeč

VODIČ ZA MENEDŽERE

Gdje i kako zaraditi veću plaću u Hrvatskoj

Ključne su informacije o tvrtki i licitiranje plaće na dogovoru za posao

Istraživanje konzultantske tvrtke 'Iveković savjetovanje' o stvarnim plaćama i beneficijama vodećih kadrova u Hrvatskoj pokazalo je kako su se promijenili načini postizanja bolje zaradeIstraživanje konzultantske tvrtke 'Iveković savjetovanje' o stvarnim plaćama i beneficijama vodećih kadrova u Hrvatskoj pokazalo je kako su se promijenili načini postizanja bolje zaradeHrvati više vole trošiti negoli raditi: u Hrvatskoj je, naime, najbolje plaćeno zanimanje vezano uz marketinšku djelatnost i prodaju (mjesečno u prosjeku oko 46 tisuća kuna), a najlošije uz proizvodnju (25,5 tisuća kuna). Suprotno trendovima, kompjutoraši zarađuju lošije od proizvođača, a njihova su primanja nerijetko niža i od onih u financijskom sektoru (knjigovođa, kontrolora i specijalista za obračune plaća). Između direktora i njima hijerarhijski podređenih, u pravilu voditelja odjela, razlike u primanjima vrte se oko stotinjak tisuća kuna godišnje, a ponekad dosežu i dvjesta tisuća kuna. Na čelu kolone cijenjenih i vrlo dobro plaćenih zanimanja su blagajnici. Kao “čuvari blaga”, oni su u privatnim tvrtkama bolje plaćeni, ne samo od većine ostalih profesija, nego i od svojih kolega užeg specijalističkog zvanja (financijskih analitičara, specijalista za obračun plaća, knjigovođa i kontrolora). Blagajnici zarađuju oko dvjesta tisuća kuna godišnje, gotovo jednako kao i pravnici i voditelji projekata.
To je kratak rezime prvog istraživanja u Hrvatskoj o novčanim primanjima i beneficijama, što ih je proveo Darko Iveković, vlasnik istoimene konzultantske tvrtke, specijalizirane za relativno mladu, ali u svijetu sve popularniju struku – ljudske potencijale. Darko Iveković većinu svog radnog vijeka proveo je u predstavništvu IBM-a za Hrvatsku, a prije dvije godine napustio je mjesto potpredsjednika za ljudske potencijale u Lura grupi i posvetio se svome vlastitom biznisu. Otada, između ostalog, vodi seminare i radionice, na kojima rukovodeće kadrove podučava vještinama reorganiziranja proces rada kroz sustav plaća i nagrađivanja kako bi unaprijedili učinak zaposlenih.
“Analiza novčanih primanja i ostalih privilegija”, kako glasi radni naziv istraživanja, provedena je u petnaest profitabilnih tvrtki u Hrvatskoj u suradnji s Hewitt Associates. Ta američka konzultantska tvrtka je 1979. osnovala globalnu banku podataka u kojoj se prikupljaju detaljne informacije o sustavu plaća i nagrađivanju. U tu je svrhu Hewit Associates kreirao upitnik Total Compensation Measurement (TCM), zahvaljujući kojemu danas banka podataka sadrži podatke o preko 1200 kompanija iz tridesetak zemalja svijeta. TCM se prvenstveno bavi onim radnim mjestima i stručnim profilima koji se smatraju presudnima za uspjeh određene tvrtke. Menedžment u svijetu smatra te podatke dragocjenim orijentirom koji otkriva poziciju tvrtke na tržištu, ali i njezinu strategiju i prioritete, te složenost organizacije i kritična radna mjesta.
TCM u hrvatskoj varijanti, pod vodstvom Darka Ivekovića i direktorice Nede Iveković, oca i kćeri, obuhvatio je 62 radna mjesta: od šefova proizvodnje, tehničara, pravnika, financijskih eksperata do marketinških stručnjaka. Od petnaest kompanija, što su ispunile sveobuhvatan upitnik od stotinjak pitanja, 93 posto ih je u rukama stranih vlasnika, a samo sedam posto u rukama domaćih.
Osim financijskih pokazatelja, rezultati istraživanja svjedoče i o relativno novom fenomenu – golemim beneficijama zaposlenika. Bez obzira na kritike o podcijenjenosti znanja i gubitku sigurnosti što su je zaposlenici uživali u socijalizmu, kad bi se uspoređivao status obrazovanih i visoko rangiranih kadrova u Hrvatskoj prije i poslije pada komunističkog režima, moglo bi se zaključiti da se na tom području dogodila mala revolucija. Poslodavci svoje zaposlenike, da izbjegnu prebjege konkurenciji, zadržavaju nizom privilegija: ustupanjem na trajno korištenje službenih automobila, plaćanjem telefonskih računa i mobitela, financiranjem raznih seminara i tečajeva te isplatom bonusa uz plaće…Tu su i ostali ustupci po kojima se mjeri uspjeh u tvrtki i dobar rejting na hijerarhijskoj ljestvici: plaćanje životnog osiguranja, troškova stanovanja, razni popusti pri kupnji matičnih proizvoda te povoljni stambeni krediti koje tvrtke omogućavaju svojim zaposlenicima.
Poznato je da poslodavci ne vole zavirivanje u stanje svojih računa kao ni u onih svojih zaposlenika. A najmanje su dva razloga tomu: prvi je, strah od sankcija zbog mogućih nelegalnih isplata plaća, a drugi je, najčešće u predstavništvima stranih tvrtki, motiviran taktičkim razlozima – strah od obznanjivanja plaća kako strani vlasnici u usporedbi s domaćim tvrtkama ne bi zaključili da je njihov kadar preplaćen Budući da je sudionicima zajamčena anonimnost, realno je pretpostaviti da su rezultati spomenutog istraživanja možda prvi realni pokazatelj stvarnih zarada u Hrvatskoj.
Gotovo sve tvrtke u Hrvatskoj u ugovore ugrađuju klauzulu o tajnosti plaća, vjerujući da tako smanjuju mogućnost socijalnih konflikata. Takva “pravila igre” Iveković drži arhaičnima: “Mnogim kompanijama u svijetu je u interesu da iznosi plaća budu javni. Na taj način kompanije grade svoj atraktivan imidž: ako smo atraktivni i nudimo dobre uvjete rada, zašto javnost ne bi imala uvid u to. Ali plaće konkretnih osoba moraju ostati tajnom, jer je to nečija privatna stvar”.
Iveković napominje kako trendovi u svijetu nameću novi režim i kulturu poslovanja – da je sve manje podataka o plaćama obavijeno velom tajni. “Kad se znaju kriteriji o uvjetima proizvodnje određenih vrijednosti nema razloga da se netko smatra ugroženim. Problem uvijek nastaje u tvrtkama u kojima vlada načelo uravnilovke. Ljudi postaju strašno osjetljivi na iznose, koje počinju smatrati subjektivnima”
Prošle godine, promatrano po različitim djelatnostima, stanje na računima izgledalo je ovako: Brutto zarada tajnice prosječno je mjesečno iznosila oko 8,5 tisuća kuna, knjigovođe oko 9,4 tisuće kuna, šefa računovodstva oko 22.000 kune, direktora pravne službe oko 26 tisuća kuna, glavnog direktora, pak, oko 56 tisuća kuna… U drugim branšama, prosječno stanje računa bilo je još šarolikije: direktor informatike, kao i tehnički direktor, primao je mjesečno oko 27.000 kuna, a voditelj IT projekata zarađivao je dvostruko manje. U kadrovskom resoru većina specijalista za edukaciju i razvoj primala je oko 34.000 kuna, slično kao i direktor kadrovske službe. U proizvodnji, pak, nije bilo većih razlika u budžetu između direktora logistike i direktora proizvodnje; njihov prosječna zarada je iznosila oko 25.000 kuna, a plaća voditelja nabave 21 tisuću kuna. Znatno su manje zarađivali voditelji. Godišnja bruto zarada voditelja pogona iznosila je oko 217 tisuća kuna (18 tisuća kuna mjesečno), a nabavljača 121 tisuću kuna godišnje (oko 10 tisuća kuna mjesečno).
Neda Iveković navodi da cilj istraživanja, iz kojeg je nastala i studija o plaćama i pogodnostima, nije samo motiviran željom da se vidi tko koliko vrijedi na hrvatskom tržištu, čije se znanje može dobro unovčiti i koje su profesije najbolje plaćene, nego da se vidi koliko je poslovanje hrvatskih kompanija u skladu s novom poslovnom filozofijom. A ona, pak, počiva na ideji da će najuspješnije kompanije u 21. stoljeću biti one koje imaju kompetentne, kvalificirane i zadovoljne radnike. U tom novom sustavu vrijednosti koji favorizira ljude, a ne tehnička dostignuća, ključ za uspješnost kompanije u rukama je menedžera.
Materijalne stimulacije za rad ilustriraju kakvo stanje vlada na hrvatskom tržištu među bolje plaćenim kadrovima. U 77,3 posto slučajeva osnovna plaća čini najveći dio novčanih primanja. Sve tvrtke obuhvaćene istraživanjem isplaćuju 12 mjesečnih plaća, s tim da neke isplaćuju i božićnicu, a neke i dio plaće prije odlaska na godišnji odmor. Većina tvrtki ima formalan sustav vrednovanja rada. U tvrtkama koje revidiraju plaće, to se u pravilu radi jednom godišnje, broadbanding primjenjuje 47 posto tvrtki. Bonus koji se temelji na uspješnosti tvrtke najčešći je oblik varijabilnog dijela plaće, a on se, u 75 posto tvrtki, određuje kao postotak osnovne plaće. Bonus se isplaćuje na razne načine: godišnje, kvartalno i mjesečno, a kriterij za njegovu isplatu je uspješnost pojedinca i tvrtke u cjelini. Sudjelovanje u dobiti pretežno je namijenjeno vodećima u tvrtki.
Nedavno internacionalno istraživanje austrijske kuće Czipin&Proudfoot consulting, provedeno među austrijskim, njemačkim, francuskim, britanskim, mađarskim, američkim, japanskim, južnoafričkim i australskim tvrtkama, pokazalo je da je od 224 radna dana čak 96 provedeno neproduktivno. Bečka konzultantska kuća zaključila je da je u 43 posto slučaja za to odgovoran nesposoban menedžment.
Što se na temelju istraživanja može zaključiti o hrvatskim menedžerima? Jesu li produktivni? Iveković smatra da je kvalitetu hrvatskih menedžera zorno opisao profesor Srića, kada je opisao razliku između američkih i domaćih menedžera. Po njemu američki menedžeri 30 posto svog radnog vremena potroše na inovacije, a naši, kad zasjedne u menedžersku stolicu, čekaju mirovinu.
Za ilustraciju loša leadera, Iveković rado citira “poznatog menedžera poznate tvrtke”, koji se javno čudio zašto bi se bavio zaposlenicima, koji moraju biti sretni što uopće rade tu. Hrvatski se menedžeri ne mogu baviti ljudima, jer imaju previše svog posla, iako po definiciji menedžment podrazumijeva upravo vođenje i bavljenje ljudima.
“U Hrvatskoj zapravo ne postoji temeljno znanje što je djelokrug zanimanja menedžera, pa se tako menedžerima smatraju i predsjednici uprave i članovi Nadzornog odbora i voditelji odjela i vlasnici. Uspješan menedžer ne ovisi ni o struci, dobi, spolu…Netko može biti dvostruki nobelovac i trostruki akademik, ali to nije jamstvo da će biti i dobar menedžer, ako ne vlada vještinom komunikacije s ljudima. Dobar menedžer vodi, a ne zapovijeda. On pretpostavlja pojave i događaje tako da su ljudi spremni za njega skočiti u vatru i svakim danom preuzeti sve veću odgovornost, sa željom da se razviju”, objasnio je Iveković.
Put do uspješnog menedžera znači i suočavanje s vlastitim manama i odustajanje od želje za potpunom kontrolom, što je nerijetka “bolest” ljudi na rukovodećim pozicijama. “Svrha trenera nije da igra među jedanaestoricom nogometaša, nego da ih osokoli i nauči strategiji igre”, uvjeren je Iveković. A Nada Iveković iznosi da je najveća zapreka, zbog koje rukovoditelji nisu sposobni prenijeti odgovornost na svoje podređene, strah od promjene i osjećaj ugroženosti: boje se da podređeni ne budu vještiji od svog šefa. Stoga su mnogi menedžeri netrpeljivi prema tuđim idejama, pogotovo kad dolaze od mlađih, jer vjeruju da tako održavaju imidž osobe bez koje tvrtka ne može, a takav stav upravo podriva temelje tvrtke.
Neda Iveković navodi da su u upitnicima otkrili veliku neujednačenost plaća za iste pozicije u različitim tvrtkama. Kada bi zvala tvrtke koje su prijavile neobično niske iznose, redovito bi dobivala odgovor da su se zabunili jer su iznosi zapravo veći. Veliki rasponi plaća za iste poslove u raznim tvrtkama nisu samo znak različite profitabilnosti već i štednja nekih poslodavaca. Kako bi se trebao ponašati poslodavac u pregovorima oko plaća s kandidatom za kojeg je jako zainteresiran? Treba li mu dati plaću koju traži, čak i kada odudara od prosječne plaće u toj kompaniji? Vlasnik konzultantske tvrtke tvrdi:” Sustav, pa tako i platni razredi, ne smiju biti sami sebi svrhom, već trebaju služiti interesima kompanije. Ako pregovaram s kandidatom čije znanje i vještine mogu doprinijeti strateškom interesu tvrtke, treba promijeniti sustav, jer više ne odgovara tržišnoj utakmici. Nikad ne bih preporučio poslodavcu da kandidatu ponudi plaću nižu od tržišne vrijednosti, jer će on to kad- tad shvatiti i zaključiti da ga iskorištavaju.”
Naglasivši značaj ljudskog kapitala, Darko Iveković je zaključio: “U Hrvatskoj se na prste jedne ruke mogu nabrojati tvrtke koje su prepoznale značaj sustava plaća i nag rađivanja. Kao konzultant, nerijetko objašnjavam kako svrha plaće nije da se zadovolji zakon poštujući kolektivni ugovor, nego da se postignu strateški ciljevi. Kod svakog se zaposlenika treba stvori svijest o postojanju veze između vrijednosti stvorenih u tvrtki i individualna rada. Kad se ta svijest uspostavi – kompanija odlično funkcionira, a pojedinci, shvaćajući da će zaraditi više ako su vještiji te daju sve od sebe kako bi doprinijeli uspjehu tvrtke.”

Istraživanje konzultantske tvrtke 'Iveković savjetovanje' o stvarnim plaćama i beneficijama vodećih kadrova u Hrvatskoj pokazalo je kako su se promijenili načini postizanja bolje zarade: Nacional opisuje koja su nova pravila menedžerske elite u potrazi za bolje plaćenim poslovima, koja su zanimanja danas najisplativija te kakve sve beneficije pripadaju menedžerimaSTIMULIRANJE TOP MENEDŽERA
MENEDŽERI RIJETKO MIJENJAJU POSAO ZBOG NOVCA

Detaljnija analiza rezultata istraživanja otkriva velike razlike u primanjima unutar iste branše. Primjerice, statistički prosjek direktora kvalitete iznosi 288.725 kuna, ali 75 posto njih, ipak godišnje zarađuje mnogo više, neki i 466.809 kuna. Slično je i s prihodima glavnih direktora: prosječna plaća je 680.696 kuna godišnje, ali je bilo i onih koji su na računu imali i 861.900 kuna, product manager u prosjeku ima 189.777 kuna godišnje, a većina njih broji i oko 270.000 kuna, direktor marketinga zarađuje prosječno oko 277 tisuća kuna, a ima ih i kojima na računu stoji i 367 tisuća kuna.

Najbolje plaćen kadar u Hrvatskoj – visoki i srednji menedžment, također bilježi radikalno različite plaće. Sanja Brkić-Fakleš, zagrebačka predstavnica austrijske tvrtke Personnel Menagment Consulting (PMC), koja se bavi kadrovskim konzaltingom, tvrdi da je novac rijetko ključni motiv za prebjeg iz jedne tvrtke u drugu jer se radi o dobro situiranom visokom i srednjem menedžmentu. Određeni poslodavac nije atraktivan samo zbog uspješne tvrtke i dobre plaće. Većina visoko obrazovanog kadra zainteresirana je za napredak u karijeri i mogućnosti edukacije. U Hrvatskoj postoje kompanije koje nude odlične uvjete, ali ih ni jedan ozbiljan menedžer ne bi prihvatio jer se vlasnici ponašaju autokratski i ne dopuštaju zaposlenicima nikakvu autonomiju. Onaj kojem je stalo do karijere i napretka ne bi pristao biti marionetom, bez prava i slobode odlučivanja. Poslodavci u velikim kompanijama često izaberu pogrešnu osobu koja ne daje rezultate, ali ih nisu spremni zamijeniti, bojeći se da bi javnim priznanjem svoje greške narušili vlastiti autoritet.”
“Novac je, ipak, nezaobilazna tema pregovora”, iznosi Sanja Brkić-Fakleši i objašnjava: “U svijetu se točno zna koliko zarađuje financijski direktor jedne uspješne tvrtke. U Hrvatskoj je situacija specifična, plaće variraju od kompanija do kompanija, a za istu poziciju moguće su i deseterostruke razlike. Često se naši klijenti poslodavci, koji su zainteresirani za što bolje kadrove, zanimaju jesu li njihove plaće u skladu s plaćama konkurencija.” Kako je i sama vezana obvezom čuvanja tajnih podataka o plaćama, Sanja Brkić-Fakleš može samo općenito odgovoriti da se neka tvrtka nalazi na gornjoj ili donjoj razini, a po njoj je jedan od glavnih razloga te neusklađenosti netransparentnost tržišta, bez definiranih pravila igre.
Njezino iskustvo svjedoči da ne treba mistificirati strane tvrtke, jer i one pate od istih bolesti kao i domaće.

Vezane vijesti

'Radnici, poslodavci vas lažu i varaju'

'Radnici, poslodavci vas lažu i varaju'

Porezna uprava više neće biti "kasica prasica" koja je služila za samoposluživanje nekim neodgovornim poslodavcima, poručio je danas ministar… Više

Komentari

Ovaj članak nema komentara.

Nije moguće komentirati članke starije od tri mjeseca.

Najnovije

Izbor urednika